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Ayant procédé au licenciement d’une salariée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, un employeur s’est vu reprocher un licenciement discriminatoire car les formulations des lettres de convocation à l’entretien préalable et de notification du licenciement relevaient possiblement du registre du droit disciplinaire.

Licenciement d’une salariée se trouvant en arrêt pour maladie non professionnelle

Un motif contesté. - L’affaire jugée par la Cour de cassation concerne une salariée cadre, chargée du suivi et du développement commercial de 12 départements, en arrêt de travail pour maladie non professionnelle depuis le 14 mars 2018, que son employeur a licenciée le 27 novembre 2018.

La salariée a contesté devant le conseil de prud’hommes son licenciement qu’elle estimait nul pour discrimination, et au moins sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud'hommes a validé le licenciement, estimant qu’il n'était pas fondé sur un motif discriminatoire et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le 10 avril 2025, la cour d’appel a reconnu pour sa part la nullité du licenciement (CA Grenoble, 10 avril 2025, RG n° 23/003940).

L'employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui, le licenciement était motivé par les perturbations que l’absence de la salariée avait créées dans le fonctionnement de l'entreprise, et qui avaient nécessité son remplacement définitif.

Rappel sur la possibilité de licencier une salariée en arrêt maladie. - Un licenciement motivé par l’état de santé d’un salarié est nul car discriminatoire (c. trac. art. L. 1132-1 et L. 1132-4).

Il est ainsi interdit de licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail et sous réserve de respecter des règles spécifiques.

En revanche, un licenciement peut être motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et nécessite le remplacement définitif du salarié en arrêt de maladie (embauche en CDI). À noter que ces répercussions sur l’entreprise doivent être réelles (cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-43486 D) et qu’elles sont appréciées au cas par cas. Dans tous les cas, la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent [ex. : cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-10010 D ; voir Dictionnaire Social, « Maladie (absences prolongées et répétées) »].

Un licenciement « mal libellé »

Un motif possiblement disciplinaire. - Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 17 juin 2026, les juges d'appel avaient relevé que les courriers adressés à la salariée à l’occasion de la procédure de rupture avaient une tonalité disciplinaire :

-la convocation à l'entretien préalable du 7 novembre 2018 mentionnait « Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement » et spécifiait que lui seraient indiqués les motifs de la décision envisagée et que ses explications seraient recueillies (LRAR du 25 octobre 2018) ;

-un courrier du 16 novembre 2018, faisait le constat que la salariée ne s'était pas présentée à l'entretien préalable et lui faisait savoir : « En conséquence, nous vous informons de l'ensemble des griefs retenus contre vous afin que vous puissiez apporter vos réponses ou observations sur chacun d'entre eux. », évoquant également les difficultés rencontrées à la suite de ses arrêts maladie renouvelés depuis 7 mois ayant généré des dysfonctionnements sur sa région, de sorte qu'il est envisagé son licenciement pour procéder à son remplacement de manière définitive ;

-enfin, la notification du licenciement du 27 novembre 2018, reprenait les éléments présentés dans le courrier précédent et rappelait : « Nous vous avons fait parvenir le 16 novembre 2018 un courrier vous signifiant l'exposé de nos griefs auquel vous pouviez apporter vos réponses et observations sur chacun d'entre eux jusqu'au 26 novembre 2018. Ce dernier courrier recommandé qui vous a été présenté le 20 novembre 2020 est resté sans réponse de votre part ».

Pour la cour d’appel, l'employeur avait ainsi usé de termes relevant du champ lexical du droit disciplinaire. Elle en déduisait que cela laissait présumer l'existence d'une discrimination prohibée, le fait pour la salariée d'être absente pour maladie de manière prolongée avec pour conséquence une désorganisation alléguée de l'entreprise tendant à être considéré comme une faute.

Règles de preuve en matière de discrimination. - Il appartient au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte (c. trav. art. L. 1134-1), le juge appréciant ces éléments « dans leur ensemble » (cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-15792, BC V n° 166).

Si le juge estime que ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination, c’est alors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1 ; cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-15792, BC V n° 166). Et à défaut, la discrimination est reconnue.

Ici, la salariée avait présenté des éléments de fait constituant une discrimination directe ou indirecte et qui laissaient supposer l'existence d'une telle discrimination.

Or, pour la cour d’appel, l'employeur n'avait pas apporté de justification étrangère à toute discrimination prohibée en arguant qu'il s'agissait d'un argument de sémantique et d’un d'abus de langage alors qu'il s'était placé à trois reprises sur le registre disciplinaire. Il y avait donc licenciement discriminatoire, sans qu’il y ait besoin de vérifier si les critères cumulatifs d'un licenciement pour nécessité de procéder à un remplacement définitif étaient remplis.

La Cour de cassation a néanmoins cassé la décision de la cour d’appel, au motif que celle-ci avait conclu à la discrimination sans établir que l'employeur n'avait pas démontré que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination.

L’affaire sera donc rejugée sur ce point.

Ce qu’il faut retenir

De cette affaire, ce n’est pas tant la décision de la Cour de cassation que l’on retiendra que les circonstances de fait.

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle en raison des perturbations que son absence engendre sur le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, il s’agit d’un licenciement non disciplinaire.

Il faut alors prendre soin d’éviter de donner une connotation disciplinaire aux courriers envoyés au salarié (convocation, etc.), sous peine de se retrouver sous la menace d’un contentieux pour discrimination.

Cass. soc. 17 juin 2026, n° 25-16366 FD